Türk İş Hukukunun sürekli tartışma konusu ve önem arz eden bir hususu da kıdem tazminatıdır. Başta tazminata hak kazanma koşulları, tutarı ile ödenme şekli yanı sıra ödenmemesi halleri birçok dava konusu olmaktadır. Ülkemiz açısından ele alındığında ilk kez 1936 yılındaki ilk İş Kanununda yani 3008 sayılı İş Kanunu ile tarif edilerek çalışma yaşamına konu olmuştur. Daha sonra 1967 yılındaki 931 sayılı İş Kanunu son olarak 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu ile bir nevi iş güvencesi gibi algılanan hatta emekli ikramiyesi gibi addedilen kıdem tazminatı, çalışan kesimce önemli bir alacak ve teminat olarak anlamlandırmıştır. Zaman içinde bir dizi değişikliklerle bugüne gelinmiştir. Bugün ise toplu iş sözleşmelerinin en önemli maddesi ve sürekli yükseltilmesi talebiyle taraflarca değerlendirilmiştir. Zamanla artan talepler neticesinde bir tavan uygulaması getirilerek yasal düzenlemelerle kısıtlanmıştır.

Kıdem tazminatı özünde, çalışanın işveren otoritesindeki emeğinin, ilkesel olarak sadakatinin/bağlılığı yanı sıra ruh ve bedenen yıpranmasının bir karşılığı olarak ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Dolayısıyla işverence ödenmesi gereken ve hatta yasal olarak dava yoluna başvurabilecek bir haktır.

İşçilerin istifası/tek taraflı iş sözleşmelerinin feshi neticesinde daima kayba uğramaları nedeniyle farklı bir şekli düşünülen Kıdem Tazminatı Fonu çalışan ve işveren örgütleri tarafından üzerinde net bir mutabakat sağlanamadığından yasalaşmamıştır. Nitekim 2003 yılında kabul edilerek halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununda bahse konu fonun kurulması öngörülmüş fakat kurulamamıştır. Bu sebeple İş Kanununun 120. maddesi ile yürürlükte bırakılan kıdem tazminatının temel dayanağı olan 1475 sayılı İş Kanununun yalnızca 14. Maddesi bugün halen yürüklüktedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş kazası; işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hale getiren olay olarak tanımlanmıştır. Ancak her yaşanan olay iş kazası olarak değerlendirilemez. Bu hususta belirleyici yasal düzenleme 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13. maddesindeki unsurlardır. İlgili maddeye göre

Kısacası kıdem tazminatı, yürürlükten kaldırılan eski 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14., 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20. ve 5953 sayılı Basın Meslekinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6. maddesinde düzenlenen ve bu kanunlarda belirtilen fesih hallerinde işveren tarafından işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenmesi gereken özel bir tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için en az bir yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesindeki yazılı şartların ve güncel 4857 sayılı İş Kanununa karşılık gelen aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekir.

1-İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,

2-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,

3-Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,

4-İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi,

5-İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi,

6-İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,

7-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu''nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları.

Hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Deniz İş Kanunu aynı şekilde esas almasına rağmen Basın İş Kanunu göre "Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır." hükmü yer almaktadır.

1475 sayılı Kanunun yukarıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi sonucu kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin İş Kanunu kapsamındaki bir işyerinde geçerli bir hizmet aktine istinaden çalışıyor olması ve çalışılan işyerinin de Kanunun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bir işyeri olması gerekmektedir.

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin birinci fıkrasının 5. bendinde, 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanmaları öngörülmüştür.

En çok tartışılan hususlardan biri de 506 sayılı Kanunun geçici 81. maddesine göre 8 Eylül 1999 tarihinde yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunun 45.maddesi ile yasal düzenleme gereği 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olanlar (bu tarihe kadar kadınlar 38 erkekler 43 yaşında emekli olabiliyordu. O tarihten sonra emekli olabilme yaşı ve prim ödeme gün sayısı yükseltilmiştir.) onbeş yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü tamamladıklarında, emeklilik için gereken yaş dışındaki şartları sağlamış oluyorlar. Bu gerekçe ile işten ayrıldıklarında da kıdem tazminatına hak kazanıyorlar. Ancak bunun için SGK'dan alacakları "kıdem tazminatı alabilir" yazısını ibraz ederek işten ayrılmaları gerekiyor. Diğer bir deyişle, çalışmaya devam ederken kıdem tazminatına hak kazanmaları olanaksızdır.

Kıdem tazminatı tavan tutarı da yine yasal düzenlemeye tabidir. Şöyle ki 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinde yer alan; "toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan "Başbakanlık Müsteşarının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; dolayısıyla kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı 01.01.2014 tarihi itibariyle 3.438,22 TL dir. Ancak işveren, kıdem tazminat tavanını aşan kısım için ödeme yapmak zorunda değildir. Daha yüksek ödeme yapılabilmesi ise işverenin takdirindedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararında "Asıl olan işçinin işyerinde çalışarak hizmet etmesi nedeni ile yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına alma amacına yönelik olan kıdem tazminatını, yaşlılık aylığını hak kazanması üzerine akdi feshedildiğinde kendisine tamamının peşinen ödenmesidir..." hükmüne bağlamıştır. Asıl olan kıdem tazminatının tam ve peşin olarak ödenmesidir. Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekmektedir. Dava sonunda hakim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilebilmektedir. Emeklilikteki faiz başlangıcı ise işçinin işten ayrıldığı tarih yerine ilgili yazının işverene bildirildiği tarih esas alınmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu''nun 25. maddesine göre gelir vergisinden muaftır, yüzde altı damga vergisi kesildikten sonra ödenecek miktar net kıdem tazminatı tutarıdır.

Sonuç olarak; Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi İş Kanununda yer almadığından, Borçlar Kanununa göre belirlenmektedir. Kanunun 146. maddesine göre, "Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir." Birçok Yargıtay kararında kıdem tazminatının dava zamanaşımı süresine tabi olduğu hükmü verilmiştir. Ayrıca belirtmek gerekir ki çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatına esas süre olarak değerlendirilmemektedir.